Lean esixe confianza, é un marco cultural. Na base da casa Lean, nas cimentacións da “Estabilidade básica” está a confianza. Unha das consecuencias primarias dunha implantación Lean é que se libera capacidade, horas de traballo, porque a xente formada en recoñecer que é valor e que é desperdicio comeza a aportar a súa creatividade para eliminar os desperdicios e libera horas. Se o que fas é coller esas horas que se liberan e votas a alguén, aí morreu a túa implantación Lean para sempre. En serio podemos crer que alguén vai colaborar en mellorar algo máis se o que facemos é usar as melloras para poñer, a esa xente que fai as melloras, na rúa? A capacidade que liberas ten que servir para crear máis valor, para pensar en como mellorar máis os procesos, en que novo valor podemos ofrecerlle ao cliente, como podemos facer mellor aínda a súa experiencia connosco para que nos prefira. Se non entendes Lean como unha estratexia de crecemento nunca poderás xerar cultura Lean porque matarás a confianza desde o primeiro minuto e sen confianza non hai cultura Lean.
Nalgunhas empresas se pasas unha folla con 20 preguntas, que teñen que contestar desde o xerente (os xerentes adoitan ter moi claro cales son os valores que rexen a empresa, por que existe esa empresa, de onde vén, cal é o seu propósito, cal é a súa vantaxe competitiva, etc. o problema é que esa claridade tamén adoita quedar nas súas cabezas e non se estende pola empresa) ata o bedel. Non hai respostas boas nin malas, acertadas nin erróneas, só se trata de saber cales son os valores da empresa (os de verdade, non os sacados dunha cita de Paulo Coelho que se poñen nun cartel para as ISO) e sobre todo, con que efectividade eses valores se comunican e comparten con tódolos niveis da organización. É extremadamente complicado que un grupo de persoas teñan confianza plena se descoñecen o marco de valores que teñen que compartir (ou se lles comunican uns valores e os actos da empresa demostran ue eses valores son falsos). Hai algún caso moi illado no que, aínda a xente descoñece por completo os valores da empresa, o nivel de confianza é moi bo e é porque a xente clave si que comparte os mesmos valores aínda que realmente non son os da empresa e o que fan é remar en distinta dirección, pero confían cegamente entre eles.
A confianza xorde cegamente de forma automática entre persoas que comparten os mesmos valores, é biolóxico, a nosa supervivencia ata a data dependeu de aprender a confiar entre aqueles que comparten os nosos mesmos valores e crenzas (desde a nosa época troglodita aprendemos que podíamos saír a cazar tranquilos porque a nosa tribo, aqueles que compartían connosco valores e crenzas protexían aos nosos fillos de tódolos perigos mentres estábamos fóra, é un comportamento de supervivencia básico que temos todos) e desconfiar de aqueles que teñen valores e crenzas diferentes ou descoñecidos para nós. Unha empresa é só iso, unha mini sociedade que debería estar formada por persoas que comparten os mesmos valores e crenzas para que a confianza sexa unha consecuencia natural, por iso é tan criticamente importante a labor de recursos humanos. É máis importante que “pegues” culturalmente na empresa que tecnicamente. Xente cos coñecementos técnicos vai haber sempre bastantes para o posto. Se non pegas culturalmente coa empresa, por moi bos coñecementos técnicos que teñas vai haber friccións sempre e é imposible que xorda confianza de forma natural, non estás rodeado de xente cos teus mesmos valores e crenzas…e falando troglodita, non estás cos da túa tribo e non vas saír cazar tranquilamente porque non te fías.