Lei de paridade. Como afectará ás empresas?

A Lei de representación paritaria de mulleres e homes en órganos de decisión, máis coñecida como a Lei de paridade, foi aprobada no Consello de Ministros o 7 de marzo, e establece unha serie de medidas para equilibrar a presenza de mulleres e homes na sociedade. A futura normativa non é unha máis: cambiará o xeito de traballar en moitas empresas.

En realidade, o documento -aínda proxecto de lei- parte dunha directiva europea de 2022 que xa obrigaba ás empresas a velar pola igualdade e a contar no seu persoal cun 40% do sexo menos representado.

Cando a norma entre en vigor, como afectará as empresas? Haberá sancións? Será de obrigado cumprimento para todas as compañías? Explicámoscho.

Cotas do 40 %

As cotas do 40% ou o que os mesmo, dun máximo dun 60% dun dos dous sexos, serán obrigatorias para:

– As sociedades cotizadas. Nos seus órganos directivos o 40% deberán ser mulleres antes do 1 de xullo de 2024.

– As grandes empresas non cotizadas con máis de 250 empregados e un volume de negocio de 50 millóns de euros ao ano -ou cando o total das partidas de activo sexa superior a 43 millóns de euros- deberán cumprir esta cota antes do 1 de xullo de 2026.

– Xuntas de goberno dos colexios profesionais e os xurados que concedan premios financiados con diñeiro público tamén deberán cumprir esta porcentaxe do 40%.

Agora ben, para poñer en práctica a Lei de Paridade será necesario modificar outras normativas xa en vigor como a Lei Orgánica do Réxime Electoral Xeneral ou a lei que regula os mercados de valores e servizos de investimento.

Así mesmo, para impulsar a representación paritaria de mulleres e homes xa hai distintas vías e ferramentas de obrigado cumprimento para o sector empresarial, entre elas, dous destacan do resto. Son o plan de igualdade e o rexistro salarial.

Plan de igualdade: é un conxunto ordenado de medidas implantadas na empresa dirixidas a alcanzar a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes e a eliminar a discriminación por razón de sexo. Para levalo a cabo, a empresa debe facer un diagnóstico da situación no lugar de traballo. Aínda que o plan só é obrigatorio para as empresas de 50 ou máis traballadores, as pequenas empresas de entre 10 e 49 e traballadores teñen á súa disposición axudas da Xunta. O prazo para solicitalas termina en marzo e son subvencións de ata un máximo do 80% do custo do plan.

Rexistro salarial: é un documento onde debe recollerse toda a información salarial da empresa de forma detallada que mostre as retribucións de homes e mulleres do persoal por separado. No caso das empresas con máis de 50 traballadores se existe unha diferenza dun 25% ou máis entre os salarios deles e elas debe xustificarse que esa diferenza non está relacionada co sexo.

Tes algunha dúbida ao respecto? como lle afectará á túa empresa?

Podes consultarnos a través do formulario do Igape Responde. 

Categorías: Artigos.