As empresas inclusivas, socialmente responsables, que fomenten a diversidade, a inclusión e a igualdade terán vantaxe nun mundo cada vez máis esixente, competitivo e con maior conciencia social. Porque captar e reter o talento xa non é suficiente para triunfar: ademais de parecer exemplares, as empresas teñen que selo.
Compartir valores ou fomentar a igualdade de oportunidades entre homes e mulleres son unha necesidade. Só así se construirán equipos de traballo sólidos e competentes. Pero como se logran estruturas e organigramas representativos? Pois xerando oportunidades igualitarias tanto a nivel de raza, como de xénero, idade ou crenzas. Facelo, ademais, non só é necesario desde o punto de vista legal, senón tamén desde o punto de vista moral: romper as barreiras e acabar coas brechas salariais é de xustiza e unha maneira de reter o talento.
Para cumprir con este dobre obxectivo, desde hai uns anos as políticas de igualdade en España entraron con forza na axenda do poder lexislativo. Fano en forma de normativas deseñadas para conseguir as mesmas oportunidades entre homes e mulleres.
Estes son, en resumo, os documentos que establece a nosa lexislación para reducir e eliminar a brecha salarial por razón de xénero.
Que debe facer a empresa para cumprir coas políticas de igualdade?
- Conciliación da vida laboral e familiar (corresponsabilidade)
– No Estatuto dos Traballadores xa se fala de permisos por nacemento, non por maternidade ou paternidade, equiparando o permiso da nai biolóxica ou doutro proxenitor.
– O permiso por lactación transfórmase en permiso para o coidado do lactante, pasando a ser un dereito individual das persoas traballadoras.
– Nace un novo dereito regulado no Estatuto dos Traballadores e que obriga as empresas para adaptar a xornada para conciliar vida laboral e familiar.
Ditas adaptacións deben ser razoables, tanto para a persoa traballadora como para a empresa, e fan referencia á duración da xornada, así como á súa distribución, ordenación do tempo de traballo e forma de prestación (teletraballo).
- Protocolo de acoso: xa é obrigatorio
Todas as empresas, independentemente do número de traballadores, están obrigadas por lei a ter un protocolo de prevención e actuación fronte ao acoso sexual e/o por razón de sexo. Devandito protocolo incluirá obrigatoriamente unha declaración de principios da empresa onde manifeste a súa tolerancia cero ante cualquer tipo de conduta abusiva.
A Inspección de Traballo pode requirir a empresa o protocolo e, no caso de non telo, pode ser sancionada con entre 751 euros os 7.500 euros. Se considera unha falta grave.
A empresa está obrigada a formar e informar os seus traballadores, pero tamén a todas as persoas que teñan vinculación que organización, aínda que dita relación non sexa laboral. É recomendable difundir a súa existencia na web, taboleiros de anuncios ou en cualquer outra canle que se considere oportuno, entregando copias a todas as persoas traballadoras.
Tamén é aconsellable incorporar nas facturas que a empresa emite aos seus clientes que dispón dun protocolo de prevención e actuación fronte ao acoso sexual e/o por razón de sexo.
- Rexistro retributivo:
Está recollido no artigo 28 do Estatuto dos Traballadores e é obrigatorio para todas as empresas desde o 14 de abril de 2021. É un documento que debe recoller os valores medios dos salarios, os complementos salariais e as percepcións extrasalariais do persoal por sexo e distribuído por grupos, categorías profesionais ou postos de traballo iguais ou de igual valor. A súa finalidade é establecer medidas para facer efectivo o dereito á igualdade de trato e á non discriminación entre mulleres e homes en materia retributiva, desenvolvendo mecanismos para identificar e corrixirla.
Isto lévanos a outro punto moi importante nas políticas de igualdade: a necesidade de realizar unha valoración dos postos de traballo para evitar as máximas diferenzas retributivas dentro do rexistro retributivo -ou que non se poderían xustificar-. E a mellor ferramenta para cumprir o que nos indica o artigo 28 do Estatuto dos Traballadores, que recolle que o empresario está obrigado a pagar pola prestación dun traballo de igual valor a mesma retribución, satisfeita directa ou indirectamente, e calquera que sexa a natureza da mesma, salarial ou extrasalarial, sen que se poda producir discriminación por razón de sexo en ningún dos elementos.
- Auditoría Retributiva:
A Auditoría Retributiva é obrigatoria para todas as empresas que teñen Plan de Igualdade e empresas de máis de 50 traballadores (e o que marca a Lei 3/2007), pero tamén poden estar obrigadas porque así o recolle o seu convenio colectivo ou porque o esixe a autoridade laboral. Os obxectivos da auditoría retributiva son dúas.
- Determinar se o sistema retributivo da empresa ten desigualdades salariais entre mulleres e homes.
- Corrixir e prever as causas que provocaron esas desigualdades.
- Plans de Igualdade:
Están están regulados no Real Decreto 901/2020 (artículo 7) e son un conxunto de medidas dirixidas a alcanzar a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes e a eliminar a discriminación por razón de sexo.
Todas as empresas de máis de 50 persoas traballadoras están obrigadas a ter o Plan de Igualdade no Rexistro e Depósito de Acordos e Convenios Colectivos de Tabajo (Regcon).
Para levalos a cabo, hai que facer un diagnóstico da situación no lugar de traballo. O Real Decreto 901/2020 marca unha serie de materias obrigatorias de estudo:
- Proceso de elección e contratación.
- Clasificación Profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condicións de traballo e auditoria salarial entre homes e mulleres.
- Exercicio corresponsable dos direitos da vinda persoal, familiar e laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribucións.
- Prevención do acoso sexual e/o por razón de sexo.
Doutra banda, o artigo 8 do Real Decreto 901/2020 recolle os contidos mínimos que deber ter o plan de igualdade na empresa:
-Determinación das partes que os concertan.
-Ámbito persoal, territorial e temporal.
-Informe de diagnóstico da situación da empresa.
-Resultados da auditoria retributiva.
-Definición de obxectivos cualitativos e cuantitativos.
-Definición de medidas concretas, prazo de execución e o acordo dos indicadores a utilizar.
-Identificación de medios e recursos, materiais e humanos, necesarios para a implatación, seguimento e avaliación das medidas e obxectivos.
-Calendario de actuación para a implantación, seguimento e evaluación das medidas do plan de igualdade.
-Sistema de seguimento, avaliación e revisión periódica.